如何落实和保障收入分配公平和效率的平衡

2013年第06期    作者:李继斌 陈忠德 黄琦 竺琴等    阅读 9,493 次

本期主持：  李继斌　上海市法学会党组副书记、副会长

嘉        宾：  陈忠德　上海市企业联合会副会长、秘书长

　　　　　黄　琦　上海市总工会法律部副部长

　　　　　竺　琴　上海市高级人民法院民一庭法官

　　　　　乔蓓华　上海市第二中级人民法院民三庭法官

　　　　　叶维弘　上海市人力资源和社会保障局综合计划处处长

　　　　　李　磊　上海对外经贸大学法学院副教授、法学博士

　　　　　王全兴　上海财经大学法学院教授、博士生导师

　　　　　温陈静　上海远业律师事务所律师

　　　　　张先超　上海华拓控股集团有限公司人力资源中心总经理

文字整理：  陆    胤    陈佳楠

 

       李继斌:今天，我们将通过上海企业法治论坛这个平台来讨论“企业发展与收入分配法律问题”，力求通过研讨企业在发展中的工资形成机制和薪酬保障机制中的热点和难点问题，为促进企业发展和保障员工权益建言献策。

 

企业发展中的工资形成机制研究

        陈忠德：我国政府高度重视改善民生，积极推进员工工资水平的继续提高。工资增长机制的建设是关系到提高员工合法收入，关系到促进企业发展的重要课题。因此，研究企业发展与收入分配的关系，探讨工资增长机制这一法律规范的途径和方式，保证员工收入增长在法律规范的轨道中有序运作，非常有意义。

        李    磊：我主要从学术的角度讨论对于初次分配，政府到底要遵循哪些基本的原则。

        首先，我提出两个问题：第一，主流观点认为，在市场经济的框架下，政府对于收入分配的调节应当是注重二次分配的作用而非一次分配。但现在政府对于社会收入分配的调节重心是否需要从二次分配扩展到一次分配？第二，政府对于收入分配调节的原则是什么，过去我们提倡“一次分配讲效率，二次分配讲公平”，后来有人提出“初次分配也要讲公平”。政府的“手”是否要伸到前面一层领域去？

        西方经济学关于政府对于收入调节分配问题的探讨过程是自下往上的。最早关于市场均衡理论以及早期的发展经济学理论的解释，并不注重效率本身而是关注怎样消除不平等。第二阶段的“市场失灵”和政府干预收入分配理论认为政府可以介入到劳动力市场的原因在于市场失灵，干预方法主要针对二次分配。第三阶段的“政府失灵”和政府有限干预理论认为政府干预应当被限制在二次领域，因为政府作为一个利益群体，本身也会失灵。2008年金融危机之后的新干预主义以美国为首，美国出台了《多德·弗兰克法案》，授权美联储限制金融企业的高管收入。

        其次，总结以上的经济学理论，可知：第一，收入分配领域的确存在不平等的情况，且这种情况可能在一国范围内较长时间存在；第二，西方经济学理论支持政府干预收入分配，但仅限于“二次分配”领域；第三，在收入分配领域，政府和市场有清晰的边界，一般情况下不相互干涉。改革的深入就是把市场的东西还给市场；第四，金融危机后，西方发达国家削减了公共开支，从而影响了二次分配。但政府对初次分配的影响依然有限。

        与西方完全相反的是，中国政府的干预遵循着：“全面强干预——干预强度弱化——停滞不前”的路径。在进行市场化改革前，政府全面干预收入。社会主义市场经济确立后，逐渐从一次分配向二次分配过度，从直接干预向间接干预过度。但是这种改革停滞至今。原因如下：第一，传统的行政权力主导的惯性依然强大；第二，国有企业仍然在国民经济中占有主导性地位；第三，户籍制度、城乡收入差别等固有问题依然难以解决；第四，腐败、寻租等问题阻碍了收入分配领域市场机制作用的发挥；第五，政府在税收和社会保障方面的科学性和执行力不强；第六，中国传统中缺乏通过谈判解决问题的思维。西方有许多问题通过谈判解决，包括工资。一次分配主要通过企业自身解决，而企业主和工会与工人之间的矛盾可以通过谈判方式来解决。

        最后，提出几点建议：第一，政府对于分配的调节坚持以调节二次分配为主，调节初次分配为辅；第二，调节初次分配坚持间接调节为主，直接调节为辅。间接调节的方法有多种可能，比如每季度公布工资增长指导线，以及构建完善可行的工资谈判机制；第三，调节初次分配在法治的框架下进行；第四，调节初次分配应加强民间力量，使之成为政府调节的有效补充。

        张先超：企业发展与收入提升表面看起来相互矛盾，实际上它们是统一双赢的关系，相互依存、共同发展。

        第一，员工收入现状的分析。

        改革开放30年来，职工收入在政府、企业和员工三者的收入中是最低的。造成这种现象的原因有四点：一是从经济增长方式看，中国过去三十年的经济增长方式中，投资比例较大带来资本性收入偏高，出口偏大带来财政收入较高，消费比例低反映出职工收入偏低；二是从产业结构方面看，我国第一产业落后，第二产业薄弱，都是造成收入低的因素。第三产业比例较低，则是造成职工总体收入较低的主要原因，因为其所对应得高收入人群数量少；三是从中国人口红利的盈余看，劳动力市场供大于求，市场作用使得劳动力价格较低，拉低了劳动者的收入；四是从人均劳动生产率看，大多数员工的劳动技能不高，从事的工作附加值较低，生产效率低下。

        第二，国家政策对企业发展与收入提升的作用。

        其一，改变经济增长方式。经济增长方式必须转变为消费拉动为主要动力，增长方式由粗放增长转变为集约增长；其二，调整产业发展结构。将产业结构调整为：集约发展农业、做大做强工业、增加高端服务业的比例；其三，完善保障体系，消除消费顾虑。建立完善的社保体系，提升大众的消费能力、扩大内需；其四，调整分配结构、缩小收入差距。政府应降低垄断性、资源性企业的高收入，提升竞争性中小企业的职工收入，同时对中小企业给予收入性政策补贴或税收减免等。

        第三，企业对企业自身发展与提升职工收入的投入。

        其一，提升企业经营管理水平，增强盈利能力；其二，调整产业结构，促进企业自身转型升级，增加高附加值产品的盈利比例；其三，提高人均劳动生产率。加强员工技能培训，提高人均劳动生产率；其四，提倡积极的企业文化，充分挖掘人力潜能，提高员工的价值贡献率。

        第四，劳动政策法规对企业发展与收入提升的影响。

        从长远看，规范的劳动政策法规会推动企业发展和提升劳动收入，但短期效果并不明显，理由如下：大部分劳动法规制度，就制度设计本身而言，不是提高企业的守法成本，而是提高了企业的违法成本。此类法规比较容易引起关注，唤醒劳动者的维权意识，对违法企业造成舆论压力，从而导致企业违法成本的提高。这必然促使企业加强人力资源管理，以防范违法违约损失的发生。在企业人力资源成本提高的同时，企业人力资源的质量优化、企业效率和获利能力都能获得成长。以长远和整体的眼光看，企业积极能动地执行相关法律，会起到降低企业产品的单位成本，提高企业总收益的作用，但短期看确实增加了企业的成本。

        黄    琦：深化工资制度改革需要推进工资集体协商制度，在推进工资协商制度中工会的任务和作用是保护劳动所得。工资是企业的人工成本，是劳动者的劳动报酬和主要经济来源。工资的保障功能是满足劳动者基本生活需要的重要保障。工资的激励功能是激励劳动者劳动积极性和创造性的基本手段。工资的调解功能是实现劳动力资源优化配置的有效手段。

        我国的企业工资分配原则是：市场机制调节是基础；企业自主分配是形式；集体协商确定是方法；政府监督指导是保障。

       西方国家集体谈判制度是以团结权、集体谈判权和集体争议权为法理依据的。而我国一些经营者认为，自己的制度分配权为什么要由劳资双方来决定？为此，我们把国际集体谈判理念融入到我们的企业当中时要结合中国特色形成我们的“集体协商制”。市场经济条件下，企业享有经营自主权，在不违背国家法律法规的情况下，企业可以自主决定相关事项。但企业是资本和劳动等生产要素的结合体，企业分配权应由资方和劳方共同享有，由劳动关系双方协商共决。

        中国工会推进集体协商制度的背景来自于《工会法》、《中国工会章程》的明确规定，工会的基本职责是维护职工的合法权益。社会主义市场经济体制的建立、劳动关系领域的深刻变化使中国工会面临劳动报酬在初次分配中比重持续下降和劳动争议迅速增加两个问题，促使工会建立健全了工资集体协商机制，以促进劳动关系的和谐稳定。

        上海市总工会依据2008年正式实施的《上海市集体合同条例》，积极谋划、全面推进本市企业建立集体协商制度。截至2012年12月底，全市共签订集体合同29776份，覆盖企业168531家，覆盖职工5838580人；签订工资专项集体合同23948份，覆盖企业155960家，覆盖职工4472208人。

        我国的工资集体协商制度刚起步，需要社会各方面的大力支持，为使上海经济社会更持续和谐发展，我们面临的探索实践任重而道远。

        王全兴：收入分配是很复杂的问题，涉及的面很广、问题很多。工资分配机制实际上有两个层次：第一，工资水平的层次；第二，工资支付保障机制。当讲到分配收入系统，仅集体谈判、劳动合同等是不够的。比如，中小企业提高工资水平的能力并不足，国家要采取手段让中小企业有能力提高工资水平，并且是在不减少就业岗位的前提下。再比如，劳动者的技能提高后才会有提高工资的机会，这是国家财政、教育的任务。因此，我们要采用《劳动法》和其他经济法以及社会保障法等手段相结合的机制。

        关于不同劳动者群体之间收入公平的问题。首先，体制内职工工资不是国家创新重点，我们要关注体制外职工。工会代表全体劳动者，尤其要代表体制外劳动者的合法利益。这样我们的制度才有用；其次，现在问题严重的是小微企业。已有机制如集体协商在小微企业的具体操作要另想办法。重点是行业、区域进行工资集体协商，不同主体之间采取不同的措施。

        我们能否利用控制企业的作用来促使被控企业遵守《劳动法》和提高员工的工资水平？这是企业管理的问题，也是公共领域社会责任的问题。如果施工单位出现问题，建设单位是否可以提出要求施工单位不拖欠员工工资？这其实是一种社会机制。政府能利用社会力量解决问题就应利用社会力量。

 

企业发展中的薪酬保障机制研究

        叶维弘：《关于深化收入分配制度改革的若干意见》中提出了四个主要目标：第一个目标是城乡居民收入实现倍增；第二个目标是逐步缩小收入差距；第三个目标是收入分配秩序得到明显改善；第四个目标是收入分配格局趋于合理。

        居民的工资性收入是居民收入的主要来源,是居民收入增长、居民收入差距的主要影响因素。同时，由于大多数的社会从业人员在企业工作，企业工资的增长对实现居民收入增长、缩小居民收入差距尤为重要。

        这些分配目标可以通过以下举措实现：

        一是提高最低工资。但由于按照最低工资的水准招不到合适的员工，企业并不十分在意最低工资的调高。但最低工资的调整会对其他面带来影响，比如加班工资等。然而，目前企业来自员工的压力更多地在于保险问题，如社保包不包含等，上海的最低工资完全不包含社保费。因此，从提高中低收入水平来讲，只能是提高最低工资。

        二是建立工资增长指导线。我们现在有平均线，有上线和下线，分别针对有增长工资能力的且工资水平较高的企业、有增长工资能力的但工资水平不高的企业以及工资水平没有赶上物价增长的企业。三线同行，我们希望一线职工的工资增长不要低于本企业工资平均增长的幅度，高管工资收入增长不超过企业职工工资平均增长的幅度。

        三是规范劳务派遣。新《劳动法》在四个方面修改了劳务派遣的内容：首先，对劳动派遣的单位要实行行政许可，即经人事部门批准方可设立；其次，强制规定劳务派遣人员只能在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”；再次，限制劳务派遣的数量；最后，规定劳务派遣工实现“同工同酬”，即相同岗位采用相同的劳动报酬分配办法。

        四是提高社会公益性服务行业的工资水平。这些行业经济效益不突出，需要通过加大财政投入来提高员工的收入。

        五是采取工资集体协商制。这项制度的覆盖面在扩大，在初次分配当中有一定的作用。但分配协商之后的实行是更难的问题，提高实效比扩大覆盖面更难。

        竺    琴： 劳动争议诉讼案件本身没有特别的诉讼法，程序上基本沿用《民事诉讼法》的相关规定，所以《民事诉讼法》的修改对劳动争议诉讼案件审理的影响是比较大的。以下几个方面值得关注：

        第一个是关于电子证据的审查和认定。目前，聊天工具尤其是电子邮件被广泛应用到企业的用工管理中。在《民事诉讼法》修改之前，上海审判实践中主要是依据《合同法》关于书面形式的解释、诚实信用原则、劳动合同是否实际履行等原则来定义电子邮件订立劳动合同的效力。新《民事诉讼法》在证据中增加了“电子数据”这一新的证据类型，并且独立于书证、物证等证据形式之外，对劳动报酬案件的事实认定、证据审查以及认证等起到了关键作用，也为上海之前的审判实践提供了法律依据。但电子证据与传统证据相比，在表现形式、真实性判断和证明力等认定上存在不同。比如说，其存储、读取都对电子信息设备有高度依赖性；容易被删改，且删改后不留痕迹。比如说对于电子证据原件的识别、对电子证据完整性的认定，是否一概否定电子副本的效力等。这些问题在仲裁和诉讼过程中，我们需要借助专业鉴定等辅助方法。

        第二个是逾期举证的后果问题。《民事诉讼法》修改后对当事人逾期举证的法律后果进行了规定。但该规定较为原则，审判实践中，对于追索劳动报酬案件中逾期提供的工资单、考勤记录、增减工资的口头或书面承诺等证据是否应当采信，具有争议。条文也有点模棱两可。逾期举证的是应当不予采纳还是采纳但予以训诫、罚款？这些都给实践带来了问题。因为仲裁与诉讼对证据认定并不完全相同，仲裁程序中已提交的证据，在法院诉讼中可能要求重新提供，在仲裁程序中没有提供的证据，可能在诉讼程序中作为新证据来认定，造成个别当事人故意隐匿对自己不利的证据，或者改变一个不利的因素，或者使在诉讼过程中的证据和仲裁过程中的证据截然相反，利用二次举证的机会来搞证据突袭，做出有违诚信的一些行为。《民事诉讼法》修改后如何防范这些问题还需区别对待。首先，要明确当事人负有及时提供证据的法律义务；其次，对在举证期限内提供证据确有困难的，法院必须要适当延长举证期限；最后，对于没有正当理由逾期提供证据的，需要结合当事人的主观因素进行判断，目前掌握的原则以训诫教育、经济处罚、民事制裁为主，慎用证据失权。对于当事人确实是属于恶意逾期提供证据的，或是企图利用突袭证据获得诉讼利益的，我们应当认定为证据失权。

        第三个是劳动争议案件适用小额诉讼程序的问题。一般劳动报酬争议案件可能涉及劳动仲裁、一审、二审，个别用人单位把二审作为获取劳动和解的筹码，迫使劳动者为了尽快拿到劳动报酬而部分放弃合法利益。小额诉讼程序的目的是帮助当事人以最小的诉讼成本来获得最快的诉讼救济，同时缓解法院目前司法资源有限的现状。小额诉讼程序和普通程序并列为独立的诉讼程序，规定在特别程序中，实行一审终审。上海也为此制定了《上海法院开展小额诉讼审判工作实施细则》，细则明确：劳动关系清楚，仅在劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的给付金额和给付时间上存在争议的劳动合同纠纷适用小额速裁。

        把劳动争议案件列入小额诉讼程序中可能是基于这些考虑：一是适用小额速裁的前提是劳动关系清楚，对于是否给付没有争议，争议主要集中于给付金额和给付时间；二是根据上年度就业人员平均工资30%以下的标准，确定今年上半年小额诉讼案件金额标准为1.5万元。这个诉讼金额对当事人的利益影响不是很大；三是案件事实复杂、权利义务关系不明确、争议较大、标的额发生变化的案件还是可以转换为简易或普通程序；四是劳动争议仲裁前置使争议的基础事实有了程序和实体的保障。

        第四个是限制公民代理范围的问题。缺乏法律专业知识和技能、高收费、恶意诉讼、上访缠讼等“黑代理”现象在群体性外来务工人员追索劳动报酬的案件中尤为突出，影响到正常的司法秩序与纠纷化解的效果。修改后的《民事诉讼法》对委托公民代理的要求更为严格。首先是增加了基层法律服务工作者、所在社区推荐的公民；其次是取消了“经人民法院许可的其他公民”这一开放性条款。这限制了市场上劳动争议代理机构以公民代理人的身份来从事诉讼代理业务。实践中，我们认为，对于基层法律工作者，一般是指符合司法部规定的执业条件，经核准执业登记领取《法律服务工作者执业证》，在基层法律服务所工作的这些人员。对于社区推荐的公民，全国人大认为只限于本社区公民，最高人民法院认为不限于本社区居民。《民事诉讼法》修改的目的是打击“黑代理”，而非限缩正常公民代理的范围。因此，对于实践中不同户籍地址公民之间因缺少户籍资料而无法证明系近亲属关系的问题，证明的方式不应仅限于户籍资料（户口本），还可以是其他如公证证明、房地产权证等能够证明个人家庭成员关系的资料，建议限制不宜过严。

        温陈静：欠薪维权在实践中是比较多的，也是员工维权的主要关注点之一。

        首先，由于在劳动关系中，劳动者和企业地位不平等，劳动者在实践中举证困难。

        无痕劳动关系是指企业与员工建立劳动关系之后不签劳动合同，不留任何证据，工资发现金。当企业操作不规范时，员工在发生争议后，难以举证劳动关系。

        书面做低工资是指实际用工过程中，有些企业在劳动合同中对劳动报酬不做具体约定，仅约定不低于当地最低工资等，实际支付工资时委托第三方发放工资，或者将工资分散支付，或将部分工资以报销形式发给劳动者。这些情况下，劳动者难以举证工资数额。

        录用函问题也是上海的特殊情况。录用函是大型企业，尤其是跨国公司在招聘人才时经常使用的方式。部分企业经常利用先签录用函后签劳动合同，来规避法律责任。劳动合同往往不完全包含录用函中确定的全部薪资待遇。一旦薪酬发生争议，国内公司以独立法人资格否认录用函对其的制约，即便能够参照录用函标准实际履行部分义务，国内公司仍可通过国外总公司发放无关证明来规避责任。这使得员工在中国讨薪维权变得困难。此外，用人单位通过“实物化工资”、“变革薪酬制度”等方式减少双方之前约定的薪酬，也是劳动者举证的难点。

        其次，用人单位欠薪的违法成本低于过去。

        过去劳动部明确规定企业加付应付工资收入25%的赔偿费用。但新《劳动合同法》第85条仅规定了责令用人单位支付50%至100%的赔偿金。劳动部门“责令企业支付”意味着劳动者在仲裁、诉讼维权过程中不能提出这个补偿请求，这使得企业在诉讼中不额外承担其他费用，不产生所拖欠工资外的其他额外成本。而且实践中存在不少企业在仲裁调解时要求员工“打折”，不然就“诉讼到底”，他们的理由是“拖到最后你也只能拿到这些钱，现在想拿就少拿点”。这反而提高了维权者维权的成本。处罚性低、企业违法成本不高，对员工维权不利。

        最后，简单讲几点解决方案：

        一、从立法上加以完善。在修订《工资支付办法》、《上海市劳动合同条例》等相关法律时可以考虑以下三点：一是欠薪类案件用人单位涉及举证责任设计。比如细化单位对工资发放的组成、比例和方式等的说明；二是对于拖欠、克扣工资的违法行为设置惩罚性赔偿金，降低企业欠薪动机；三是员工薪酬集体谈判权的设计。可以要求企业在达到一定规模时，通过工会等定期组织薪酬集体谈判。

        二、加大劳动监察的力度，增加用人单位欠薪违法成本。可以通过公示违法欠薪企业名单增加企业信誉成本。这个举措同时可保障员工在就业选择时获知更多的企业信息。

        三、还应加大“拒不支付劳动报酬罪”的震慑力。这个罪较受关注，但实例案件还不多，在涉及此类案件时，劳动监察部门可以主动与公安机关配合，对案件进行宣传，达到震慑的效果。

        乔蓓华：分配制度的改革需要全社会各方面的共同努力。司法部门的任务是完善小额诉讼程序和一裁终局制度的实施，保障劳动者合法权益得到及时兑现，同时在劳动争议纠纷处理的过程中，探索一套具有劳动争议特色的证据规则。

        李继斌：今天，政府官员、资深法官、学者教授与我们共话企业发展与收入分配的法律问题，企业界的精英、律师界的同仁也与我们分享了他们的宝贵经验。我们对这些问题有了更加深入的认识，为我们今后的理论研究和实践指明了方向。

       （本文内容根据录音整理，为嘉宾个人观点）