2020年伊始，我国突发大规模暴发性的新型冠状病毒肺炎疫情，时至今日，确诊人数仍在与日俱增，疫情的实时动态已经成为所有国民聚焦的焦点。因为疫情大规模爆发的时间点恰逢2020年的春节假期，按照往年的惯例，春节假期结束后，全国将迎来第二次返程高峰。然而，在疫情尚未得到有效防控的背景下，劳动者是否仍然应该按照用人单位节前的通知时间到岗？与防控疫情有关的重点工作岗位，能否提前结束假期？劳动者的权益应当如何保障？为了加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，同时为了维护疫情期间劳动关系的稳定，国务院办公厅及各省市相关部门发布一系列延长春节假期和延迟企业复工的相应文件规定。在此情形下，劳动者权益保障的问题引起了社会的强烈关注。
       一、问题的提出           
       因各地情况不同，本文仅针对上海市的企业和劳动者。上海市政府办公厅于2020年1月27日发布的《上海市人民政府关于延迟本市企业复工和学校开学的通知》规定“本市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工。涉及保障城市运行必需（供水、供气、供电、通讯等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产和供应等行业）及其它涉及重要国计民生的相关企业除外。用人单位须依法保障员工合法权益。”虽然上海市人民政府已要求企业延迟复工至2月9日，但有些企业仍要求员工上班，员工不上班的话，休假的这几天就作为年假处理。由此引发了以下法律问题： 1、延迟复工期间是否属于法定节假日或休息日； 2、延迟复工期间支付劳动者报酬待遇的问题； 3、延迟复工期间，若员工上班，是否需要支付加班费以及支付加班费的标准问题； 4、延迟复工的这几天能否折抵年假； 5、隔离期间和观察期间是否应当支付劳动报酬； 6、企业必须强制执行延期复工的规定吗？哪些企业可以要求员工提前复工？           
       二、 延迟复工期间争议问题的法律分析           
       （一） 延迟复工期间是否属于法定节假日或休息日           
       根据《全国年节及纪念日放假办法》第2条规定，我国春节期间的法定节假日仅包含正月初一、初二、初三，因此延迟复工期间不属于法定节假日，不涉及支付三倍工资的问题。关于延迟复工期间是否属于休息日，由于延长春节假期的决定属于临时性措施，该休假并不属于《全国年节及纪念日放假办法》规定的法定节假日，属于特殊假期，类似于“休息日”。       
       （二）延迟复工期间劳动者报酬待遇的问题           
       关于劳动报酬，根据上文观点，并且上海市人力资源社会保障局在疫情防控新闻发布会上也已明确表示，延迟复工是出于疫情防控需要，该期间属于休息日。对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资，即两倍工资。至于奖金，如果奖金是在正常出勤情况下即可获得，则该等奖金属于固定劳动报酬之范畴，应当随同基本工资一并发放。而对于各类补贴和津贴，可以基于该等补贴或津贴的性质，结合公司的相关规定，决定是否予以发放，如车贴、饭贴、通讯补贴等等，因未正常劳动，可以不予发放。而如果相关奖金与业绩考核挂钩，因未能提供正常劳动，可以根据公司相关规章制度规定，不予发放。  
       （三）延迟复工期间，若员工上班，是否需要支付加班费以及支付加班费的标准问题  
       需要支付。对于在延长春节假期期间提供正常劳动的职工，企业应安排补休或按规定支付加班工资。国务院的规定中提到“因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实”。上海市人社局在沪人社办[2020]38号文中做了进一步的明确“对于在延长春节假期期间提供正常劳动的职工，企业应安排补休或按规定支付加班工资”。据此，公司安排员工在延长春节假期期间上班的，应当补休，不能补休的应当支付加班工资。关于加班工资的标准，如前所述，延长假期不属于法定假，不适用300%的加班工资规定；可调休，性质类似休息日，且2月2日原本即休息时间，但上海市的规定并未直接明确200%的加班工资标准，系考虑到现实中的不同工时制度的差异，对于采用标准工时的员工应当支付200%的加班工资，采用综合计算工时的员工超过法定工作时间的应当支付150%的加班工资，采用不定时工时的员工不支付加班工资。          
       （四）延迟复工的这几天能否折抵年假  
       不能折抵。延迟复工期间属于国家统一安排的假期，并且其中包含原本的休息日，不能折抵年休假。   
       （五）隔离期间和观察期间是否应当支付劳动报酬  
       不可抗力是指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。关于政府采取的对疑似感染人群进行隔离观察的措施应当属于事先不能遇见且不可避免的，属于不可抗力，故若在延迟复工期间被隔离观察的，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬，若复工后仍因被隔离观察而无法复工的，笔者认为用人单位也应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。         
       （六）企业必须强制执行延期复工的规定吗？哪些企业可以要求员工提前复工？    
       延期复工属于地方政府为应对疫情采取的紧急措施，公司提前要求员工复工，不仅不利于疫情的防控，并且可能产生违法风险。据《传染病防治法》第77条规定，“单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。”据《刑法》第330条规定，“违反传染病防治法的规定，对单位判处罚金，对责任人可进一步追究妨害传染病防治罪，最高可判处三年以上七年以下有期徒刑。”  但是，特定行业仍可要求员工提前复工。根据市政府的通知，不执行延迟复工的行业包括： 1、保障城市运行所必需的行业：如供水、供气、供电、通讯等； 2、疫情防控所必需的行业：如医疗器械、药品、防护品生产和销售等； 3、群众生活所必需的行业：如超市卖场、食品生产和供应等； 4、其它涉及重要国计民生的相关企业。          
       三、 疫情形势下贯彻落实劳动者权益保护政策           
       考虑到各企业因疫情影响无法及时复工已付出了减少经营利润的代价，所以各企业怎么在贯彻落实政策、依法保护劳动者权益的前提下，尽可能地减少经济损失成为了当今社会的重要议题。          
       （一） 实行税费减免等优惠政策。笔者认为可以借鉴2003年的“非典”经验实行税费减免等优惠政策。这一方面可以缓解中小企业面临“无所得却要交税”的不合理局面，另 一方面也可以减少减少特定社会阶层在经济恢复初期的结构性矛盾。  
       （二） 劳动者应与企业同舟共济。劳动者要树立与企业共同发展的意识。当企业因受疫情影响导致生产经营困难的，与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位时，劳动者在没有损害到自己的根本利益时，应尽可能支持企业的决定。