根据中国妇女报的报道，“有调查显示，即使在性别平等意识较高的欧盟国家，也有40%至50%的女性曾在工作时遭到不必要的性挑逗、肢体接触或其他形式的性骚扰。在美国，2017年的一项调查显示，60%的受访女性表示自己曾经历过性骚扰，其中近7成的事发地点在职场，同时有20%的男性表示曾遭遇性骚扰，其中60%的事发地点在职场。”2017年，以女星艾丽莎·米兰诺等人针对美国金牌制作人哈维·韦恩斯坦性侵多名女星丑闻发起的“Me Too”运动就可见一斑。

在中国，与性骚扰相关的新闻也屡见不鲜，如民生银行副总经理性骚扰女下属事件、2018年微博上曝光的“央视主持人性骚扰”事件等。同时，根据北京红枫妇女热线的调查，来自工作场所的性骚扰占50%，其中35%来自上司，12%来自同事，被骚扰者中76%是30岁以下的女性。 

这一定程度上说明，性骚扰，尤其是职场性骚扰的普遍程度和严重性。面对性骚扰，国外部分国家已制定了法律规范，并规定了相应的处罚方式。但在中国，性骚扰的治理仍旧存在较大困难。我们不仅缺乏细致的法律规定，实践中也受取证困难、保守传统观念等因素影响。

随着《民法典》的出台，性骚扰这一讳莫如深又真实存在的问题再一次引起关注、探讨。本文从职场性骚扰角度出发，探讨与之相关的用人单位责任问题。 

《民法典》之前，中国关于“性骚扰”的规定

在《民法典》出台之前，中国关于性骚扰的法律规定要相对不完善一些。虽然“性骚扰”这一概念已在部分法律法规有所显现，但什么是性骚扰，侵权人或者雇主应承担什么责任，在国家层面并没有统一和规范。 

（一）法律规定

1. 国家层面

“性骚扰”这一名词首次真正进入中国的法律，是《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）修正案草案于2005年6月26日提请全国人大常委会审议时。该法律正式通过文本中关于性骚扰的规定为：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”

之后，2012年国务院发布的《中华人民共和国女职工劳动保护特别规定》也规定，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”

2018年12月12日，最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344号），增加了“性骚扰损害责任纠纷”案由，标志着受害人可以以受到性骚扰为由，对侵权人提起诉讼。 

2.地方层面

2005年5月21日，北京市第十三届人大常委会，北京市政府将《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法（修订草案）》提请审议，其中第三十八条规定，“禁止以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等任何形式对妇女实施性骚扰。遭受性骚扰的妇女，可向本人所在单位、行为人所在单位、妇女联合会和有关机构投诉，也可以直接向法院起诉。用人单位、公共场所管理经营单位应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。”

这是性骚扰的具体形式首次以立法形式予以明确。

截至2009年，该《办法》又对用人单位与妇女权益保护组织提出了新的要求：“所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关接到投诉后，应当采取对被投诉人批评教育、对双方进行调解或者支持投诉人起诉等措施。用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。”

其他地方亦做出了类似规定。

《上海实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法（2007）》第三十条规定，禁止“以恋爱、征婚、招聘为名或者用其他方式玩弄女性”，禁止“非法搜查妇女的身体”，禁止“以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。” 受害妇女有权向有关单位和部门投诉。有关部门和用人单位应当采取必要措施预防和制止对妇女的性骚扰。

薪酬和岗位是劳动合同的必备内容，薪酬岗位的调整实质上涉及劳动合同的变更，而劳动合同作为一种具有社会法属性的特殊合同，除需要遵循劳动法的相关规定外，在一般原则上，也适用民法中关于合同的基本原则，那么《民法典》中关于合同变更的一般原则是如何规定的？会对薪酬岗位调整等劳动合同变更的效力认定产生何种影响？本文将从人力资源管理中涉及的常见争议内容为各位读者进行分析和解读。

一、民法典传递的信息 

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，从劳动法律层面而言，对薪酬岗位等劳动合同内容的变更，进行了较为严格的规定。而在人力资源管理实践中，用人单位为充分行使用工自主权，在日常管理中常常会采取在通知表单中设置默示同意条款，或是对薪酬岗位调整内容作模糊表述的方式以保留进一步解释权。对于此类做法，在劳动法层面，基于倾斜保护原则，裁审机关一般会做出有利于劳动者的裁判。

而本次颁布的《民法典》中，第一编第六章“意思表示”及第三编合同“总则”规定中，对于“沉默”意思表示的效力、实际履行行为的承诺效力及合同变更约定不明的认定进行了明确规定。尽管民法与劳动法分属私法与社会法不同法域，但关于劳动合同变更的基本原理，仍根植于民法的一般原则之中，因此，《民法典》中的前述条款规定，能否对上述薪酬岗位调整方式的效力认定产生影响，应当引起企业人力资源管理者的关注。 

二、民法典对薪酬岗位调整的影响 

1.对薪酬岗位变更形式方面的影响

1) 对于“默认”变更条款的效力影响

一般情况下，劳动合同的变更应经协商一致完成，根据民法中合同缔结的一般原则，协商一致应通过合同双方完成“要约-承诺”的意思表示。而在意思表示的方式上，《民法典》第一百四十条第一款规定“行为人可以明示或者默示作出意思表示”。具体到劳动关系管理中，常遇到的问题则是薪酬岗位调整是否可以通过默示方式完成，即在企业对员工做出调岗调薪（包含调岗的同时进行调薪或者单一进行的岗位或者薪酬调整）等变更劳动合同通知时，规定“逾期不答复，则视为同意”的条款是否有效。

关于这一问题，在劳动法层面，我们通过个别地区立法的对比，能够看出各地对于“沉默”形式达成变更曾存在过不同规定。如2003年的《广东省劳动合同管理规定》（2017年失效）第十六条曾规定“……任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在15日内作出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动合同。”2002年的《拉萨市劳动合同管理办法》（2010年失效）第三十一条规定：订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更内容以书面形式通知对方，被通知方应当自接到通知之日起15日内作出书面答复，逾期未答复的，视为同意变更劳动合同。而与之相反，现行有效的《北京市劳动合同规定》第二十八条则规定：“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式递交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。”不过，随着劳动合同法的生效，上述广州、拉萨等相关地方立法因与现行法律规定的精神和原则不一致而多数被废止，因此，现行劳动立法层面，基于倾斜保护的基本原则，对于企业无任何前提条件而设置的通过“沉默”方式达成的合同变更条款效力，一般不予支持。

本次《民法典》中，第一百四十条第二款规定：“沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”一方面，体现出了民法层面对于默示行为的法律效力的认定持谨慎态度，另一方面，对“当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时”的默示行为效力的认可，也为何种情况下“沉默”可视为有效意思表示提供了指引依据。而实际裁量中，如存在双方约定或制度规定的前提下，部分地区也通过裁判口径文件的方式，对于此种前提下的“沉默”条款效力做出了同《民法典》该条规定相一致的规定，如《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十六条第二款规定，“用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。”因此，《民法典》中对于沉默条款生效的所需满足的前提条件，值得引起企业人力资源管理者的注意。

2) 对于“实际履行”是否构成变更生效的影响

企业在日常人力资源管理的调薪调岗操作中，另一种常见的容易引起争议的情形还包括劳动者以实际行动履行了调岗调薪的要求后又反悔，主张单方变更无效的情况。这便涉及相关的履行行为是否构成对调岗调薪的认可。

关于此问题，从劳动法层面，在司法解释及地方立法层面对此也早有相关规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”从立法本意上而言，其仅是对于虽未采取书面变更形式，但曾口头达成过协商一致后，又实际履行超过一个月，当事人对此种变更又主张无效的司法机关不予认可。虽然在司法实践中，已逐步扩大解释为如当事人单方作出关于劳动合同变更的安排，另一方当事人已实际履行超过一个月的，则视为变更合同达成了一致，常见于岗位调整的情况下。但在关于用人单位单方进行薪酬调整方面，是否可以适用该司法解释仍存在争议，如《上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要》第十七条明确规定“用人单位违反劳动合同及单位工资制度，单方面减少劳动者劳动报酬的行为无效；劳动者在减少了劳动报酬的工资单上签收，只表明收到工资单上的报酬，不能视为同意变更劳动报酬。”即劳动者的签收行为并不能视为对变更劳动合同的认可。

在民法层面，对于劳动者以实际行为履行了调岗调薪要求能否产生合同变更的效力，我们可以从《民法典》的规定中寻找到支持性的依据，根据《民法典》第四百八十条规定“承诺应当以通知的方式作出；但是，根据交易习惯或者要约表明可以通过行为作出承诺的除外。”因此，依据该条规定，如在要约方明确表明承诺方可以以行动作出承诺进行合同变更时，相关行为的作出则可以达成合同变更的意思表示，这一条款的规定也为企业在调薪调岗及裁审机关审理案件时提供了一种思路。 

2.对薪酬岗位变更内容方面的影响

该方面的影响主要在于对薪酬岗位“变更内容不明确”的效果的认定。在企业人力资源管理中，有时会出现相关文件、通知规定内容不一致或存在歧义而导致合同变更内容不明确的情况，在涉及薪酬调整等方面表现的更为明显，而对于此类情况的处理，往往也会引起争议，为企业用工管理带来风险。

对于此类问题的认定，有些地方会基于劳动法倾斜保护的原则，直接作有利于劳动者的解释，如《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》第十四条第二款规定“用人单位变更劳动合同约定条件，难以确定是提高或降低，劳动者不与用人单位续签劳动合同终止劳动关系的，视为用人单位未能维持或提高劳动合同的约定条件”，即此种情况下推定为已经产生对劳动者不利的变更，进而用人单位需要向劳动者支付劳动合同到期终止补偿金。而有些裁审机构，在面对变更内容不明的情况下，则会引入民法的相关原则，依据《合同法》第七十八条规定“当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更”，因而，会根据实际的约定情况，按照该条原则来认定合同内容实际变更与否，如以下的两则案例，法院根据具体事实，分别做出了有利于劳动者和用人单位的判决。

  此次《民法典》颁布时，在第五百四十四条对原合同法的该条文进行了保留。因此，对于企业人力资源管理而言，在确保相关通知、文本的严谨明确同时，也应强化对民法中合同变更相关条款的深入理解。

通过对上述劳动争议案件的调研，我们可以看出民法相关原则性规定在法院实际裁审中被直接援引已屡见不鲜，劳动法与民法尽管分属于社会法与私法，但合同调整的基本原理仍蕴含于民法的一般原则规定之中。而《民法典》的颁布实施，一定程度上凸显了意思自治等私法理念的勃兴，并将会在实际审判实务中，对裁审倾向产生直接影响，可以预见的是，在《民法典》生效后，在劳动法层面难以准确进行认定的相关问题，民法的一般原则将会更多的被援引适用，从而影响到裁审口径，因此，企业人力资源管理中，应不断强化对《民法典》中相关规定的深入理解和掌握。 

三、用人单位薪酬岗位调整的建议 

根据前文对法律规定及司法裁量案例的分析，《民法典》的相关条款为企业日常管理中行使调岗调薪权提供了思路上的指引，具体执行中，在民法典即将生效的背景下，应重点从以下方面优化管理。

一方面，强化事前约定和规定。用人单位应结合民法典的最新原则对现行规章制度及劳动合同条款进行系统梳理和修订，对于涉及用人单位行使岗位薪酬调整权利从劳动合同和规章制度层面进行事前约定，以增强在行使单方调岗、调薪权时用人单位的用工自主权。

另一方面，严格设计日常管理文件。用人单位在进行薪酬岗位调整时，应对相关的通知、文件表单等内容进行科学设计，确保话术准确、内容明确，应优先采用明示方式，避免因约定不明导致被推定未变更的情况发生。同时，应在规章制度和劳动合同有事前约定的情况下，在需要选择以“沉默”或“实际履行”方式达成合同变更时，更应在通知和表单中对承诺方式进行规定，以使变更合意生效。

此外，用人单位在确需进行岗位薪酬调整而又难以通过协商一致达成时，还应充分咨询律师等专业人员的意见，选择准确的法律路径，从而在合法合规的前提下充分保障用人单位的用工自主权。