自去年开始的互联网企业关闭或裁员风潮弥漫至今，一众声名显赫的“网红”企业也不得不面临减员增效的变局。虽然理论上互联网企业解除或终止劳动合同的法律依据与其他用人单位并无二致，但基于互联网企业的用工特点，该类企业员工安置实务操作中，对法律依据的选择顺序和适用难易与传统企业有所不同。

1、 以和为贵：协商解除劳动合同

员工安置和遣散的原因虽然千差万别，但企业无一不希望整体过程平稳安定。如劳资双方能够就补偿方案、付款时间、员工安置方式等通过协商的方式达成一致意见，并与员工签署协商解除劳动合同协议，则发生群体事件和劳动争议的概率将大幅降低。需注意，根据《劳动合同法》和有关司法解释，用人单位提出协商解除劳动合同的，也须依法支付经济补偿；双方达成的协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，即为有效。总之，依据《劳动合同法》第三十六条协商解除劳动合同，是互联网企业进行员工安置的首选方式。

2、 备用利器：客观情况发生重大变化

只要符合相关法律规定的情形，法律并不禁止用人单位辞退无过错的劳动者。由此，不少人认为《劳动合同法》第四十条第（三）项是单方辞退员工的“万金油”条款。实际上，业界对该项的滥用，无疑是曲解了其立法本意。首先，该项适用的前提是“劳动合同订立时所依据的”客观情况，而不是任何情况都可以囊括其中；并且，该客观情况的变化应严重到足以导致劳动合同无法继续履行；再者，立法本意还是希望双方首先协商解决。只有在满足以上前两点，且双方协商无法达成一致的情况下，用人单位才可单方辞退员工。

另据原劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》，“客观情况”重大变化是指发生企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况；而上述情形多发生于互联网企业。此时，当互联网企业无法与员工协商解除劳动合同时，可考虑以“客观情况发生重大变化”为由单方解除劳动合同。如此操作虽有一定的败诉率，但也并非个别学者所言绝不可行。

3、 审慎适用：经济性裁员

因为种种原因，不少企业虽行“经济性裁员”之实，但往往不敢举“经济性裁员”之名。理论上，企业只要符合条件，严格依照法律规定的程序履行说明和报告的义务，即可按照《劳动合同法》第四十一条的规定裁减人员。实施经济性裁员的优点在于可以通过较小的经济成本一次性裁减较多的冗员，缺点在于适用的情形比较特殊，必须在裁减人数或比例、裁减原因、说明报告程序等方面均符合要求的情况下才可能得以实施，而且实务中某些地区的人力资源和社会保障主管部门出于种种考虑，往往不接受企业的裁员报告。

有些创业型的互联网企业，员工总数不多，容易达到经济性裁员的比例要求；且由于业务领域特点，技术发展日新月异，常有企业转产、技术重大革新等情况发生，符合经济性裁员的情形；另因企业创立时间短，有较长工龄或已签无固定期限劳动合同的员工较少，也较少存在需优先留用的情况。

综上，对以经济性裁员方式安置互联网企业员工，可持审慎乐观态度。

4、 釜底抽薪：提前解散、破产清算

        企业有生老病死的生命周期，该周期对互联网企业而言可能相当之短。当企业经营难以为继，决定提前解散或进行破产清算，则劳资双方的劳动关系即告终止；不论员工为“三期”女工还是罹患重病、处于医疗期内，亦或因工负伤、患职业病等，劳动关系均无法存续。当然，根据《劳动合同法》，上述情况下用人单位有义务向劳动者支付终止劳动合同经济补偿。

笔者往年客户中，也有互联网巨头因业务转型等原因裁撤机构、安置员工，补偿条件较为优厚，比如将怀孕和哺乳期女员工的工资计发至其哺乳期满。这是一种人性化的法外操作，不具有普遍的参照性，也不是每家互联网企业都有实力如此操作。