我国劳动关系变化及劳动立法新方向展望

2023年第06期    作者:文字整理 许倩    阅读 1,060 次

主持人：温陈静 上海律协劳动与社会保障专业委员会委员、上海远业律师事务所主任

嘉宾： 齐斌 上海律协劳动与社会保障专业委员会副主任、上海市太平洋律师事务所合伙人

潘铮 上海律协劳动与社会保障专业委员会委员、上海星瀚律师事务所律师

马鑫丽 上海江三角律师事务所律师

文字整理： 许倩

 

温陈静： 各位下午好，欢迎来到《上海律师》2023年第六期法律咖吧。《劳动合同法》的颁布是我国劳动立法史上的一个标志性事件，对规范我国劳动用工产生了深远影响，也为劳动法律服务市场带来了更多发展机会。今年是《劳动合同法》生效施行15周年，我们邀请到了齐斌、马鑫丽、潘铮三位律师，首先来聊一聊这15年里我国的劳动关系发生了哪些变化？请齐律师先谈谈。

 

齐斌： 我觉得主要有两个变化：一是劳动关系刚性化，即用人单位单方解除劳动合同变难了；二是雇佣关系多元化，比如“不完全劳动关系”日益普遍，该说法并非法律概念，而是始见于人社部发[2021]56号文《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》。

 

潘铮： 《劳动合同法》施行至今，从比较积极的方面来说，书面劳动合同的签订率越来越高，集体合同的覆盖面越来越广，对劳动者权益的保障越来越强；另一方面，从劳动力市场需求方的角度来说，整个劳动关系呈现出长期化和固定化的趋势，这是非常深刻的变化，主要表现为无固定期限劳动合同签订的强制化、解除条件的限定化、违法解除的成本增加等，这些都导致劳动力市场的灵活性受到了一定限制。我觉得，这是《劳动合同法》施行15年来对劳动力市场和劳动关系带来的非常深刻的影响。

 

马鑫丽： 我也谈几点。第一，从企业角度来说，企业用工的规范化程度越来越高。我们都知道，一般来说，外企对劳动合规的关注度是很高的；但近几年我们发现，很多民企，特别是一些民企有上市需求时，也会对劳动用工合规给予高度关注。由此可见，民企也越来越重视企业用工的规范化。央企、国企也是这样，尤其国企改革的推动，大家都越来越重视这个问题。所以，各类企业的用工规范化程度越来越高。第二，从劳动者角度来说，劳动者的维权意识越来越强。第三，从劳动争议解决角度来说，劳动争议的处理机制也越发完善。

 

温陈静： 《劳动合同法》实施15年来，我们深刻感受到社会经济的高速发展。随着互联网大数据、5G等技术手段的升级，用工方式、劳动关系要素也均产生了变化。此外，我们同样感觉到譬如劳动岗位的结构、劳动空间的脱域、劳动时间的弹性，包括管理的平台、新形成的就业形态等等，这些方面也与过去有很大不同。

经济发展以后，我们都感受到15年前的法规适用于现今的用工关系还是有一些滞后和脱节。对于劳动立法方面的修订更新，以15年为一个周期，随着经济环境和用工方式的实际变化，三位律师能否预测下一阶段的劳动立法会有哪些新的发展方向，或者建议从哪些方面对劳动关系的立法进行优化调整？

 

齐斌： 现在我国劳动法律体系的基础是1995年施行的《劳动法》，至今有效，比如第四十四条关于加班工资分三档计算的规定，目前仍沿用；《劳动法》还为后续立法作了一些铺垫，比如带薪年休假。2008年元旦生效的《劳动合同法》是当前劳动关系领域最重要的一部法律。同年5月，《劳动争议调解仲裁法》施行，对劳动争议仲裁机制作了重大调整，劳动仲裁的一般时效从60天变成一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；该法第二十七条还规定拖欠劳动报酬争议不受上述一年期限的限制，劳动者可以在劳动关系终止后一年内申请仲裁，此为特殊时效。另外，该法第四十七至四十九条创设了劳动争议有条件的一裁终局制度，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，劳动者不服可以向法院起诉，用人单位在此阶段不能起诉，只能根据相关证据向中级法院申请撤销终局裁决。2011年7月1日，《社会保险法》施行，这也是劳动关系领域的一个重大事件。2012年底，《劳动合同法》作了局部修正，翌年7月施行，对劳务派遣作了一些细化规定，同时提高了劳务派遣机构的设立门槛。

现在如果展望劳动立法新的发展方向，我觉得一是学者们正在讨论的劳动基准法，二是劳动领域的终极大法，可能成为基本法的劳动法典；当然，这些都需要时间。希望将来能够出台一些新的单行法乃至最终制定劳动法典，这不仅可以进一步规范劳动关系，也会给律师的劳动法业务带来极大的促进。刚才提到的人社部发[2021]56号文的制定机关包括人社部、发改委、交通运输部、最高院、全国总工会等8个机构，这份文件非常重要，只不过效力层级比较低。56号文颁布后，各地也纷纷发文，我检索到有很多关于“不完全劳动关系”的文件，但效力层级都不高，而且是地方性规定，将来能否上升到法律，是值得关注的一件事情。

 

温陈静： 劳动关系的弱化，包括弱化后的一些法律规定调整、规范不完全劳动关系，这些能否满足必要的社会需求？潘律师，关于劳动立法发展的新方向，您有何感想？

 

潘铮： 刚刚齐律师介绍了《劳动法》向《劳动合同法》转变的整个过程和这段时间的一些新动向。我觉得，从整个劳动立法的发展来说，包括新制定的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称《劳动争议司法解释（二）（征求意见稿）》），总体的劳动立法方向包括两个方面：一方面是用人单位管理权和劳动者权益保护之间的一个平衡。如何在劳动关系范畴内，既能保证劳动力市场的灵活性，又能保证劳动者就业的安全性，这贯穿于整个劳动立法过程；同时也要结合经济形势等进行整体的平衡，我认为这也是劳动立法接下来发展的方向。另一方面就是要结合新经济形势下新的用工需求，包括刚刚讲到的不完全劳动关系以及现在政府再就业工作中推进的零工市场等。我们在立法时要结合当前的政府政策和就业市场中新出现的一些用工形态，要将其作为一项立法内容予以规范，这样才能在适用中促进整个劳动力市场的健康运行。现在的问题就是很容易出现一种两极分化，一些中间的用工形态，比如在零工市场上招募的零工算不算劳动关系？用什么法律来规制？这些都有待于进一步立法进行确定。

 

温陈静： 这几年我们应该都观察到了一些趋势，比如中央下发的将社会主义核心价值观融入法治建设的一些规划，包括很多案件裁判直接适用诚信原则，还有这两年特别重点强调的构建和谐劳动关系等等。从这些方面来看，马律师是否感受到有哪些很明显的发展新方向？比如可能是我们党和国家提出的或者社会管理中的要求，也可能是分散的裁判精神或者出台的文件，您对这些方面以及对于立法的一些发展方向有何展望？

 

马鑫丽： 和谐确实是劳动关系处理中一个比较关键的因素，和谐劳动关系的建立一定是双方面的。像刚才两位律师说的，劳动关系的处理要结合经济形势来看。一方面，对于企业来说，营商环境非常重要；另一方面，我们现在也看到有的劳动者会“不当”利用法律和实务中对劳动者的保护机制。所以，还是要强调社会主义核心价值观、诚信原则、基本的劳动纪律等，并将其明确作为解除劳动合同的依据之一、作为促进和谐劳动关系发展的方向，这样也能给企业创造一个比较好的营商环境。对于劳动者来说，要明确自己到底有哪些基本义务和行为规范，以构建更加和谐的劳动关系。

 

温陈静： 2021年7月，人力资源和社会保障部等八部委联合制定《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，就新就业形态劳动者（如网约车司机、货车司机、网约配送等劳动者）的用工保护，包括规范用工主体和保障责任、健全制度保障、提升保障服务效能、完善劳动者权益保障工作机制等进行了规范。但即便如此，新就业形态仍然存在可能被认定为事实劳动关系、劳动监察加大介入审查用工关系、企业对劳动权利义务的合理性审查不到位等风险，劳动者的“人身从属性”减弱、独立性增强。这对用工方管理提出了新的要求，灵活就业对传统用工模式的冲击对《劳动法》相应的修改可能也会有一些新的诉求。所以，关于新就业形态，立法更新的需求中有哪些迫切问题？请三位律师聊一聊。

 

齐斌： 新就业形态确实对传统劳动关系带来了很大的冲击，立法最主要的目标是解决一个问题，即确认劳动关系的新原则、新标准。什么是劳动关系？我个人感觉最重要的还是合意。以前，我经常问网约车司机是否与平台签订了劳动合同，他们会反问为什么要签劳动合同，他们都不认为自己是平台的员工，在这种情况下强行认定劳动关系是不合适的。所以要纠正两个偏向：一是通过假外包、假派遣等形式规避真实的劳动关系，这是一直以来都被法律限制或禁止的；二是泛化劳动关系，应该防止劳动关系的泛化，不要轻易对新就业形态、灵活用工认定劳动关系。此外，对于新就业形态、“不完全劳动关系”从业人员的劳动保障，确实有必要作出新的规制。我们也注意到，最近有关部门和某些地区作了一些努力，出台了单项工伤保险/单独工伤保险，鼓励平台或其他用工主体为从业人员购买意外伤害险、雇主责任险等等。这是非常重要的，关系到民生，关系到新就业形态从业者的个人和家庭幸福，是新就业形态立法需要关注的要点之一。

 

潘铮： 讲到新就业形态，实际上，现在“就业”的含义很广。按照国际劳工组织的定义，简单来说，从事有报酬的劳动就属于就业了；但并不是所有类型的就业都要纳入劳动关系的规制，这也是所谓的新就业形态提出的一个立法要求。刚刚齐律师讲到了合意问题，对于仲裁机构或者法院来说，在审查的时候可能会突破一些书面协议内容来认定其背后的实质性管理形态。但是现在的就业方式越来越多，有时候很难确认劳动关系。我认为，在新的就业形态下，立法可能将从两个维度来考虑问题。第一个维度是要修正原来固有的两极分化的观点——要么是劳动关系，要么不是劳动关系，缺少了一种中间态的用工形态。对于这部分，我们要开辟新的思路。第二个维度，新制定的《劳动争议司法解释（二）（征求意见稿）》对于用人单位与达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员形成的劳务关系，认为可以参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇，但是在合同解除等方面作了一定的保留。以此为切入点，我们其实也同样可以认为，在某些不属于标准性的、完全性的劳动关系项下，可以吸纳一部分劳动管理中的基本劳动标准内容，作一些选择性的基本劳动标准的适用。对企业用工的灵活性以及劳动者权益保护增加一些新的内容，也有助于整个劳动力市场的灵活性和安全性的平衡。我认为，这是新就业形态下劳动立法的一些新要求。

 

温陈静： 最后一个问题，三位律师认为劳动法律服务的市场机会在哪里？

 

马鑫丽： 我认为，劳动法律服务可以向行业化方向发展。任何一个行业都有特性，比如汽车行业、证券基金行业等，每个行业都可能有特殊的监管要求、商业模式，都可能对劳动法律服务有更加定制化的需求。对于我们劳动法律师来说，可以纵向研究行业性的劳动法律业务。

 

潘铮： 我个人觉得，劳动法律服务后续可能会在新就业形态的用工模式设计方面有一些市场空间，包括后续可能会出台的一些新的立法，如《劳动合同法》的修改、劳动标准法、新司法解释等，都是劳动法律服务的市场机会。对于劳动法律师来说，因为劳动法业务的个案费用并不高，但是与社会联系较为紧密，如果确实对劳动法业务有兴趣，我觉得主要是做好两个字：第一个是“做”，无论是代理企业还是劳动者的劳动争议案件，都要积极地去做，在做的过程中才能有所体会。第二个是“讲”，现在自媒体这么发达，无论是自己做普法视频还是为一些企业做普法培训等，都要多讲；因为有时候就是教学相长，在教别人的过程中，自己的专业水平也会有所提高。

 

齐斌：关于从事劳动法律服务的重点内容、经验成效以及后续的市场机会，我认为，做劳动法业务也需要去找方向、找平台。方向是一个问题，刚才马律师也提到了；平台也很重要。近年来，我们借助律师事务所这个平台做得比较多的业务有，一是员工安置，主要是做企业并购重组中的员工安置，包括两方面：一是员工转移；二是解除劳动合同，这其中有很多的实操技巧。二是代理一些特殊的劳动争议案件，尤其是疑难、复杂、与其他业务竞合的劳动争议。比如竞业限制案，涉及知识产权，尤其是商业秘密保护，比如汽车行业的竞业限制有自己的特点，金融行业的竞业限制则有另外的特点。常规业务方面，包括日常劳动法咨询及普通案件的仲裁诉讼，不管案件大小，律师都应该要精益求精地去做。事务所新业务方面，我们最近做得比较多的是反舞弊调查、个人信息保护和数据、网络安全、职场骚扰调查等。此外是配合客户应对国外诉讼，因为现在与制裁等有关的诉讼在国外发生较多，有时涉及比较棘手的跨界法律问题，我们要提出法律意见，比如“内退”是怎么回事、法律上的含义是什么，内退人员是不是原单位员工、有没有义务作为雇员出庭作证等。还有一块比较重要的业务是中国企业“走出去”涉及的雇佣和工会问题，我们可以作为国内客户的专项法律顾问，帮助其联系各个国家和地区的律师、汇总各方意见并提供切实的建议。

 

温陈静：三位律师对劳动立法都提出了真知灼见，一起探讨了在当今时代和法律背景下，劳动法律师业务模式中的创新探索思路，感谢三位嘉宾参与本期法律咖吧。

 

（本文内容根据录音整理，系嘉宾个人观点，整理时间：2023年12月21日）

编者按：10月28日至29日，第十八届华东律师论坛圆满举办。本届论坛以“新形势下如何做让党和人民群众满意的好律师”“新形势下律师业如何服务高质量发展大局”“律师行业管理如何助推律师业高质量发展”“涉外法律业务的构建与思考”为选题征集了六省一市（上海、江苏、安徽、福建、浙江、山东、江西）的数百篇论文，经大会组委会评选，上海市评选出获奖论文15篇（一等奖1篇、二等奖4篇、三等奖10篇）。本期“实务研究”刊登的是一等奖和二等奖论文。