一、我国职场性骚扰现状

即将于2021年1月1日实施的《民法典》使得性骚扰防治问题再度进入大众视野，近日来广受关注。其中第1010条规定：

“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

其实，性骚扰在我国并非新议题。据《工作场所性骚扰调查研究》和人民大学性社会学研究所的报告，近50%的中国女性曾遭遇过性骚扰。即使身为男性，根据《南方都市报》的报道，遭受性骚扰的比例也高达三分之一，充分说明该种侵权行为的多发性，表现形式日益复杂。2019年度，以上海财经大学某钱姓教授将女学生锁在车内强摸身体并长期通过微信发送露骨文字一事为典型，网络上频爆性骚扰丑闻，但多在引发热议后不了了之。与高校性骚扰相似，职场性骚扰交织着性别歧视和权力垄断问题，多表现为在工作场合或时间里对同事或下级随意触摸，言语挑逗，通过微信、短信传送带性暗示的文字或图片，偷窥，恶意纠缠等，严重者甚至强行亲吻或实施性侵。

一直以来，我国司法实践中针对职场性骚扰维权非常困难，一则因法律法规并无细致规定，导致法官无标准可依难以定性，二则因性骚扰多发于当事人之间，具有较强隐蔽性从而取证困难，三则因公民个体，学校、机关、企业等单位对性骚扰的防范意识薄弱，重视度较低以及囿于传统观念与社会舆论等因素，致使侵权行为普遍存在但规制不足，受害人煞费苦心维权的同时也要应对“侵犯他人名誉权”这一指控。如2018年爆出的“朱军性骚扰”事件中，实习生“弦子”及其友人“麦烧”通过微博发声，称弦子在央视实习期间遭朱军强行握手、亲吻，其后受害人弦子向北京市海淀法院提起人格权纠纷诉讼，但同年朱军也一纸诉状将弦子和麦烧告上法院，主张两人散播虚假消息，严重侵犯了他的名誉权。 

   二、职场性骚扰维权现状

职场性骚扰“受害人”，寻求救济进行维权主要有三种渠道：一是向公司投诉、举报；二是向公安机关报案；三是向法院提起诉讼。向公安机关报案的，非严重情况不涉及刑事责任者，公安机关通常调解处理，或最后不了了之；向法院起诉的，在案由设置上，最高人民法院于2018年12月12日在《民事案件案由规定》中增加两类案由，其中之一即是“性骚扰损害责任纠纷”。但是自2019年1月1日实施以来，可知以“性骚扰损害责任纠纷”立案的纠纷屈指可数，且因涉及个人隐私，具体内容几乎不可查。对现有的5个公开案件信息归纳可知，2个案件处理结果是当事人撤诉，1个调解结案，1个不公开审理，唯有1个支持给付医药费、精神损害赔偿的诉讼请求，即2019年陕西省西安市中级人民法院的周丹与蔺飞性骚扰损害责任纠纷一案。

实践中，因职场性骚扰涉及劳动者保护、工作纪律与用工环境等，受害者维权途径多表现为向用人单位相关负责人投诉。根据我们劳动法律师实务经验，用人单位接到投诉后，如经调查核实“性骚扰”确实存在的，将根据公司规章制度对实施性骚扰者进行纪律处罚（包括直接解除劳动关系）。此外，由于种种原因，也多存在用人单位以各种理由劝实施者离职等情形。

通过分析相关案例，我们发现法院判决用人单位胜诉的案例中，一般均具有以下要素：

1.       规章制度

Ø   用人单位的内部规章制度设计完善。《员工手册》《行为准则》以及反骚扰政策等明确写明何为性骚扰，何为不能接受的可直接解雇行为。

Ø   规章制度均应公示或告知员工。根据《劳动合同法》第四条规定，关系到员工切身利益或重大事项的规章制度，应当公示或告知，并且在正式颁布之前经过民主程序。虽然目前越来越多地方司法实践不再要求民主程序，但是审慎起见仍建议企业对涉及员工关键义务的规章制度通过民主程序。

2.       证据收集

对于受害人或其他人员举报，建议用人单位在解雇之前，对事件进行调查，对当事人进行访谈，对证明材料进行固定。如果预计日后可能会有劳动争议或诉讼，建议由法务人员或律师提前介入。

由于性骚扰案件具有私密性，且当事人一般不愿意承认或事后再进行指证。因此，建议用人单位及时收集对话记录、录音录像、访谈笔录等证明员工性骚扰行为客观存在。

综上，无论是性骚扰还是其他用人单位单方面解雇员工的，用人单位都必须有可适用的规章制度以及提供员工违纪的事实证明材料，否则将面临败诉的法律风险。 

   三、从民法典1010条看职场性骚扰防治

民法典将性骚扰作为侵犯身体权、健康权的行为，载入人格权编，同时将发送文字、图像等也纳入规制，且受害对象不再局限于女性。而此前在法律层面上，仅有《妇女权益保障法》第40条提及“性骚扰”这一概念，并且只针对女性进行保护。此外，民法典规定了单位防治义务，要求单位“采取合理的预防、受理投诉、调查处置等内部调查机制。民法典对性骚扰行为的规制是我国促进平等就业，进一步保障劳动者权利及工作环境的体现。

作为深耕于劳动法领域的律师团队，我们希望借民法典这一契机，从专业角度向用人单位提供以下反性骚扰规章制度指引，以便企业在制定规章制度时有所参考，更好地保护员工，防范此类侵权行为的发生。 

   四、用人单位反性骚扰规章范例

  Ø   目的

Purpose

性骚扰在公司政策中是不可容忍的违法雇佣行为。此程序旨在确保对性骚扰指控给予适当关注。

It is the policy of the employer that sexual harassment is an unlawful employment practice that will not be tolerated in the work place. This procedure is intended to ensure that allegations of sexual harassment are given proper attention.

 

  Ø   性骚扰的定义

Definition of Sexual Harassment

违背他人意愿的性行为，要求获得性帮助以及其他具有性性质的口头，非语言或肢体行为。

Unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal, non-verbal or physical conduct of a sexual nature.

 

  Ø   禁止同事或上级人员实施以下性骚扰行为

The following behaviors of Sexual Harassment from co-workers, supervisors are prohibited：

1.       口头骚扰，包括但不限于进行性暗示，胁迫，开玩笑，性提议或暗示性评论。

Verbal Harassment, including but not limited to sexual innuendo, threats, jokes, sexual propositions, or suggestive comments；

2.       非语言上骚扰，包括但不限于发出暗示或侮辱性声音，吹口哨，嘲笑，做出淫秽手势，或展示露骨或令人反感的图片。

Non-verbal Harassment, including but not limited to making suggestive or insulting noises, whistling, leering, or making obscene gestures, or displaying sexually explicit or offensive pictures；

3.       肢体骚扰，包括但不限于捏、摸、轻碰身体，实施侵犯或其他任何性接触。

Physical Harassment, including but not limited to pinching, touching, brushing the body, assaulting, or any other contact of a sexual nature.

 

  Ø   员工的义务

Employees’ Responsibilities

1.       如果员工的上级对其进行了性骚扰，则应将该事件报告给直接管理该上级的人员或人事部。

If an employee's supervisor has sexually harassed the employee, the incident should be reported to the person directly in charge of the supervisor or human resource department.

2.       如果骚扰没有停止，应立即报告给受影响雇员的主管或人事部。

If the harassment does not cease, it promptly should be reported to the affected employee's supervisor or human resource department.

 

  Ø   用人单位的义务

Employer’s Responsibilities

1.       当员工向主管或人事部报告性骚扰事件时，用人单位必须在收到以下通知后的三十（30）个工作日内启动并完成调查。

When the sexual harassment is reported to a supervisor or human resource department, the employer must initiate and complete its investigation within thirty (30) working days upon the employer's notification of the alleged harassment. 

2.       用人单位应告知举报性骚扰行为的员工，将全面调查该事件，并对所有已查实案件及时采取适当措施予以纠正。

The employee reporting sexual harassment should be informed that the employer will fully investigate the incident and take immediate appropriate corrective action in response to the substantiated cases.

3.       用人单位应告知举报性骚扰行为的员工，单位将严格保密，并保证投诉员工和所有证人不会因参与调查而被报复。

The employee reporting sexual harassment must be informed that the employer will ensure confidentiality and that the complaining employee and all witnesses will not be retaliated against as a result of participating in the investigation.

4.       用人单位处置性骚扰事件后应跟进核实，确保性骚扰未再发生，以及没有针对举报的报复行为发生。员工严重违反政策规定的，用人单位有权与其解除劳动合同。

The employer is required to make follow-up inquiries to ensure the harassment has not resumed, if harassment was found, and that no retaliatory action has been taken in response to the filing of the complaint. If the employee seriously violates this anti-sexual harassment policy, the employer may terminate the employment contract with the employee.

 

随着劳动关系日趋复杂、多元化，用人单位应完善对员工在职场中人格权、休息权等劳动权益的保护，这也对防范用人风险、减少纠纷大有裨益。用人单位应健全性骚扰防治机制，从前期培训员工、制定规章制度，到中期监管乃至后期内部调查及惩处均应覆盖。企业如此落实平等就业，依法合规，为员工创造健康舒适的工作环境，也为自身发展提供长足动力。